摘要
在我国市场经济发展的大背景下，社会环境越来越复杂，同时人力资源管理的重要性也逐步凸显出来。我国大型企业人力资源管理的一项基本工作就是对员工进行培训服务，从而全面提升员工综合素养，让企业健康有序成长。在培训过程中的一大重要操作就是进行培训效果评估，培训效果评估会对培训项目内容产生较为直接的影响，可以以培训效果评估为依据，对员工的培训工作开展进行有效指导。对于人力资源管理者而言进行培训效果评估体系的构建是非常必要的。本文介绍了工商银行X分行员工培训效果评估的现状,深入分析培训效果评估的现有问题,包括"缺乏正确的人员培训理念、人员培训缺乏有效评估、评估体系不健全",并针对这些问题提出了"加强培训评估完整性、提高对评估工作的重视、评估方法多样化"等建议。这些改进对策有利于提高工行X分行的员工培训效果评估工作以及促进其更好的发展。
关键词：效果评估；员工培训；工商银行
1绪论
1.1研究背景
近年来，国际国内环境日趋复杂和多样化,我国的经济进入了一个新的稳定期，发展的速度也开始有所放缓,在我国的经济社会发展中也将面临着一系列的挑战和矛盾,如何有效抓住这些机遇,更好地应对这些挑战,这个问题正是目前在我国的经济社会发展中不得不解决的关键性问题,而公司作为我国的经济社会发展的载体,将会直接影响到整个经济社会发展的未来走向。因此，需要全面提高对企业发展的重视度。在如今这个知识经济时代，企业的竞争越来越激烈，企业间的竞争从根本上来讲是技术与人才竞争，所以要想实现企业未来的可持续发展，企业需要加强对人力资本的重视，了解人力资本在企业发展中的地位，增加培训投入，提高员工素质，确保公司人力资源的竞争优势。但纵观我国的很多企业，虽然加强了对员工培训的重视，并且在培训内容和方法上下了大工夫，但是企业员工的素质依然没有得到显著的提升。归根到底的一个原因是，企业没有加强员工培训效果的评估，从而不知道每一次的培训目的是否实现，培训是否需要改善等。因此，有必要进一步研究对员工培训有效性评价体系的优化。
在金融行业中，对员工的培训是十分重要的，这就离不开有针对性的高效培训。中国工商银行是一家在中国境内从事银行储蓄、贷款、结算与流动性现金监督管理等各项业务的综合性金融机构，我国第一家国有银行于年得到正式成立，主营业务涉及越多领域，具体有：存贷款、贸易融资、现金管理以及普惠金融等。以企业主营业务为中心，为消费者提供实体服务，同时对风险进行有效防范，实现自身风险管控能力和风险化解能力的全面提高。遵守银行市场的基本规则和发展规律，致力于进行百年老店的打造，不断的创新，实现发展战略的深化发展。积极的拥抱移动互联网；始终坚持自己的专业精神，开拓自己的专业化运作经营模式，锻造“大行工匠”。
1.2研究目的与研究意义
企业要想更好的发展，则需要重视人力资源管理。通过对企业全体员工进行培训，可以有效的提高其从事业务的能力以及调整其心态，同时对于企业培训效果的反馈与评估，管理者们也可以及时发现其过程中所存在的问题和困难，而制定相应解决措施，促进该企业的后续发展。因此本文对工商银行X分行现有的培训效果评估体系进行分析，目的在于发现问题并对其提出一些解决办法来加以完善。
本文对工商银行X分行员工培训效果评估的研究，意义如下：
（1）通过对工商银行X分行员工培训效果存在的问题和对策研究，为其他金融行业企业提供更多科学适用的管理思想和方法。
（2）通过对工商银行X分行员工培训效果的深入研究，制定或者运用更合适的培训方法提升其效果，促进企业人力资源合理配置。
（3）通过对工商银行X分行员工培训方法的研究改进，提高了企业的管理水平。对企业发展的整体而言，促进了企业具备稳定的运转能力，从而更好地实现企业的发展战略目标。
1.3研究内容和研究方法
（1）研究内容
从员工培训方法、员工培训效果等概念入手，对国内、外相关理论和实践加以总结和梳理，然后对工商银行X分行员工培训效果的现状进行分析，找出工商银行X分行员工培训中所存在的问题，并提出相应的对策。
（2）研究方法
①文献分析。对国内外相关文献资料进行收集、整理与查阅，得出具体的研究结论，并且和该企业实际情况相结合。
②问卷调查法。通过向工商银行X分行各部门（包括人事部门）发放问卷，并且对问卷结果进行收集整理与分析，由此对企业员工在培训方面存在的现实问题有更加全面的认识。
1.4国内外研究综述
国内外对培训效果评估的理论较为丰富，柯克帕里克和UrbancováHana的观点侧重于培训过程中后期研究[1]。美国威斯康星大学教授柯克帕里克（）指出需从四个层面来精准的对培训效果实施评估，并完成了柯氏四级模型创设。学习层和反应层主要评估的是学员培训时学习获得力和学习满意度这两大因素，结果层和行为层对学生考察的内容是培训开展中行为出现的变化。UrbancováHana（）认为评估培训效果的首选方法包括在培训结束后立即评估员工的反应，以及评估员工培训计划中设定的目标的实现情况。影响员工培训与发展效果评价的因素有，第一个因素“主观评价”主要是指组织在评估员工培训效果时，倾向于以评估者（直接主管、同事）的主观评价为基础的方法，以及基于对员工培训天数进行自我评估的方法。第二个因素，“量化反馈”，主要包括基于可量化因素的方法，例如在不同时间间隔内测量工作绩效，这与研究是一致的。研究发现，培训效果评价方法对员工培训和发展效果的评价有一定的影响。被审查的组织大多采用直接主管的非正式反馈、员工的非正式反馈、培训后员工反应的评估以及培训计划中设定的目标实现情况的评估。在使用量化方法时，通常是对不同时间间隔的工作绩效进行评估。同时，衡量培训效果的系统过程取决于组织的规模、人力资源部、商业部门的存在，以及该组织是否属于更大的组织。而且，解决员工问题和高质量沟通的能力是一个绝对关键的能力。
杰克·菲利普斯（）的五层次评估模型